良いチームを作る為に試行錯誤した話
2017/12/10
これは、DMM.com #1 Advent Calendar 2017 - 10日目の記事です。
はじめに
これまで自分は数回、勤務地のロケーションが変わったり、
管轄チームの変更があったりして、色々な立場の方と関わる機会があったんですが、
その場所その場所で、
- チームの置かれている状況
- チームの進め方や方針
- リーダーとメンバーの関係性 …etc
これらのいろんな条件によって、
チーム毎の雰囲気だったり、パフォーマンスに結構違いがあるなぁ。
と思いながら、良くも悪くも学ばせてもらってたんですが、
最近、新たなチームに配属されて、
リーダーという役割でチームを作り上げる事になったので、
今年度の自分の棚卸しも兼ねて、
今まで学んで来た事・これからやっていこうと思っている事について、
創る人を支える為に行っている技術として、
「良いチーム」を作る為に現在進行系で色々と試行錯誤してるよ！というエモい話を書きたいと思います。
考えたコト
チームを作り上げて行く上で、はじめに考えた事はこんな感じです。
1. チームとは何か？
2. チームみんなの ”共通の目的 / 達成するべき目標” は何か？
3. 組織や事業の求めている事は何か？
4. それをチームで実現していくためには何が必要なのか？
1.チームとは何か？
まず、チームとは何なのか？を調べました。
同じような人の集合体にワーキンググループもあるので。
# ワーキンググループ【working group】
- 特定の任務や作業のために設けられる集団。作業部会。
チーム（team）
- ある目的のために協力して行動するグループ。組。スポーツや共同作業についていわれる。「チームを組む」「野球チーム」
調べた感じだと、
ワーキンググループは、明確に定義された問題に対して、
個々で問題解決をして報告をし合う集団。
チームは、定義まではされていない抽象的な目的・目標に対して、
問題・課題はなんなのかを試行錯誤しながら、協業する集団。
今回作り上げたいものは協業して目標の立ち向かうチーム。
じゃあチームを作り上げるには何が必要なのか。
いわゆるチームビルディングはどうすればいいのか？
# チームビルディング
- 同じ一つのゴールを目指し、複数のメンバーが個々の能力を最大限に発揮しつつ一丸となって進んでいく――そうした効果的な組織づくりや、チームをまとめる手法を「チームビルディング」といいます。コーチングやファシリテーションなどとともに、リーダーに求められるマネジメント能力の一つとして注目を集めています。(2009/5/25掲載)
チームとして集められた人員がチームとして出来上がるまでに関しては、
タックマンモデルを参考にしようと思った。
# タックマンモデル
「タックマンモデル」とは、チームビルディング(組織進化)モデルの5段階を指す
- ①Froming 形成:メンバーはお互いのことを知らない。また共通の目的等も分からず模索している状態。
- ②Storming 混乱:目的、各自の役割と責任等について意見を発するようになり対立が生まれる。
- ③Norming 統一:行動規範が確立。他人の考え方を受容し、目的、役割期待等が一致しチーム内の関係性が安定する。
- ④Performing;機能:チームに結束力と一体感が生まれ、チームの力が目標達成に向けられる。
- ⑤Adjourning 散会:時間的な制約、事態の急変、目的の達成等の理由によりメンバー間の相互関係を終結させる。
チームとは何かと、タックマンモデルについて調べた事で、
下記の2点が必要なんじゃないのか？という所をふんわりと考える事が出来た。
- チームが達成すべきゴールを考える。
- 複数のメンバーが個々の能力を最大限に発揮できる環境をつくる。
- タックマンモデルにおける「Performing」の状態に出来る限り効率的に持っていきたい。
2. チームみんなの ”共通の目的 / 達成するべき目標” は何か？
1. チームとは何か？
2. チームみんなの ”共通の目的 / 達成するべき目標” は何か？ ← 【イマココ】
3. それをチームで実現していくためには何が必要なのか？
4. 複数のメンバーが個々の能力を最大限に発揮できる環境をつくる。
チームが達成すべきゴールを考える。
これのために考えた事は、
チームにとって、何を目的として何を達成すればいいのか。
達成しても、それは事業や組織にとって貢献できる内容じゃないと、
チーム内で完結したり個人の自己満足になる。
これを解決するには、
個人・チーム・組織共に納得できる目的・目標を設定する必要がありそう。
頑張っても個人とチーム・組織の向き先が違っていた場合は、
頑張りが認められず、不満を抱えて人材の流出を起こす可能性もある。
誰も幸せじゃないのでWIN-WINにしたい。
3. 組織や事業の求めている事とは？
最終的にはどの会社も利益を稼ぐ事だと思います。
ただ、ココらへんに関しては、
こちらが良いと思った事でも、他の視点から見ると問題があったりする可能性もあるので、他の人の考えを聞いての相談や、
組織・事業のKPIやKGI、掲げている目標などがなんなのかを認識する必要がありそう。
その場所場所で抱えている問題は違うので、都度見定める必要がある。
- 自分たちの関わる事業にはどういう目的・目標があるのか？
- 事業の掲げる目的・目標を達成するにはどういった過程があるか？
- 自分たちのチームがその過程の何処に繋げる事ができるのか？
この辺は理想論を言うのであれば 各自で常に意識していく必要がある けど、
それを考える余裕がないような場所もあると思うので現実的ではないかなと思う。(個人的には)
考える余裕がある人が中心となって、主体的に考えられるような環境・文化にする事が一番健全だと思った。
4. それをチームで実現していくためには何が必要なのか？
- 事業の目的・目標に紐付いたチーム目標を定める必要がありそう。
- そして、それをチームで共有・認識していく必要がある。
さっきチームとは、
定義まではされていない抽象的な目的・目標に対して、問題・課題はなんなのかを試行錯誤しながら、協業する集団 だと思ったので、
いろいろな不確実性の高い事象が発生した時に、
- なんかよくわからんけど、これどうしたらいいの。
- 俺はこう思うけどお前どう思う？
- 個人的にはこの方法がいいと追うけど、俺たちの達成目標ってコレだからこれを選択するべきでは？
- 方向性としては多分それ。ただやってみないとわからん所もあるからとりあえずやってみよう。
という感じで、
- 率直に思ったことを話し合う事が出来る
- 失敗を恐れず、挑戦する事で学習が出来る
- 失敗ではなく学びだと思えるチーム文化づくり
- 結果、各々が主体的に動く事が出来る
こんな話し合いが出来る状態が個人的にはいいと思っています。
そんな事を思ってる時に 心理的安全性 というワードが、
社内から聞こえて気になったので調べてたら、
Googleのre:Work - Guide: Understand team effectivenessという記事を見つけたので色々と参考にさせて頂きました！
心理的安全性を高める事で、上記の話し合いが行える文化が形成されそう
じゃあ、そのために何をするのかを考えて進めていこう。
という事で行っていった事が下記です。
やること/やってる事
複数のメンバーが個々の能力を最大限に発揮できる環境をつくる
- お互いを知る
- 目的・目標の明確化・共有
- 心理的に安全な場をつくる
- 率直に話せるようにする
- 挑戦できる / 失敗が咎められない文化の形成
- 学習できる枠組みを作る / 物事の捉え方を変える
ほぼ、コミュニケーションでした。
お互いを知る
相手を知る・自分を伝える・ひたすら関係値を築くこと
個人のモチベーションが何処にあるのか把握して、それをサポートしたい！
（でもどこの馬の骨ともしれぬ輩に、なんでもかんでも話したくないよね）
なのでまずは自己開示。
自分の良いところも悪いところも伝える
- 自分の出来ること
- 出来ない事・苦手な事
- 私ってこんな考え方です
- 間違ってる事も言うと思います
- やる事（役割）が異なるだけで立場は一緒なんです
という事を伝える努力をしました。
スキルマップ作成
根気良く伝えるのも大事だけど、 すぐ忘れちゃう事もあるのでスキルマップも作ったりしました。
これによって「自分はこれが得意」「自分はこれ苦手」
「趣味はコレ」というのを共有・紐付けする事ができるので、
- なんか聞かれたけど、違う答えを返してガッカリされたらどうしよう？
- 一回、誰かに◯◯について話された気がするけど誰だったっけ？
みたいな事に消耗しなくて済むかなと。
個人的には**「とりあえずお互いの事を知るためのコミュニケーションのきっかけ」**
として利用できれば役割を達成しているのではないかと思います。
ちゃんと保守・更新していけば、チーム内のスキルが可視化される事で、
どこにリスクがあるのか等も把握する事ができそうですね。
一緒にランチや飲み会にいく
メンバーの入退室などのチームの状態に変化がある時に行っています。
身内だけで盛り上がらないようにして、相手に興味をもちましょう。
ちなみに心理学では**「ランチョンテクニック」**といわれて、
美味しいものを食べながら話をする事で食事に対するポジティブ印象が相手にもひも付き、
好意的な印象を持ってもらえる。という効果があるそうです。
1on1
お互いの事を知る為に、2週間に1回のペースで一対一で、
フランクな面談をしてます。
これに関しては、事前にアンケートを用意して回答してもらった上で、
「最近どうですか？」からたわいもない話まで。
これは基本的にはメンバーが主役なので、聞きに徹しつつも、 最近思ったこととか困った事がないか？等の話をしていきます。
意識している事は、座る位置。
対面に座ると面接みたいな形になってしまうので、
上下関係が生まれやすく緊張しやすい・対立的な形になってしまうため、
テーブルに対して、斜めに座ったりL時型に座るように気をつけています。
- （これは心理学的な効果もあるみたいです）
目的・目標の明確化・共有
下記を中心的に考えました。
- 個々が達成するべきミッションは何なのか
- 我々がチームで果たすべきミッションが何なのか
関係するステークホルダーの考えを知る
- 過程が違うだけで最終的に繋がる所は同じはず
- 他のチームの目標や、事業自体の目標を調べたり聞いたりする
- その他、今ある問題や課題はなんなのか聞いて回る
チームのミッション・方針を考える
- 自分たちのチームのミッションは何処に紐づくのかを考える
- ルール （規則）ではなくポリシー（ポリシー）を考える
チームルール （規則）だと「だってそれがルールですよね？（思考停止）」となりそうなので、
常に考えて改善できるポリシー （方針）にできるようにします。
個人が働くモチベーションを知る
メンバーのモチベーションがどこにあるのかを知ります。
- トレンドの技術を追いたい
- ユーザーに喜んでもらいたい
- お金がいっぱい欲しい
- 自分の市場価値をあげたい
- 早く帰りたい
などなど、人によっていろいろあると思います。
これを知るためには、そもそもの関係値は必須となってくるので、
前述した、お互いを知る工程が非常に重要になってくると思います。
相手の興味がどこにあるのかを聞いた上で、
それを達成するためにどうすればよいのかを一緒に考えていきます。
個人のモチベとチームのミッションを繋げる
チームのミッションに対して、
個々のモチベーションと繋がる所が何処なのかを考えていきます。
メンバーが小さな成功体験を重ねた結果、
更に興味範囲が広まりモチベ向上の対象範囲が増える事もあると思うので、
都度臨機応変に。
心理的に安全な場をつくる
これに関しては、私自身もまだまだ模索中ですが、 大事なのは慢心せずに、相手と向き合って継続していく事だと思います。
リーダーがどのように場を捉えているのかという所は、
結構重要だと思っており、私はこういった事を意識するようにしています。
- 一人ひとりを信頼する・全力で守る
- 個々が最善だと思って下した判断に委ねる
- 判断に対して、横から指示・口出しをしない
- 助言を求められたら、思った事を言う
- 失敗した場合は、経験を得ることができたと捉える
- なんかあったら私が責任を取る
チームの能力だったり、心理的安全性についてはパッと定量的に見えるものではないので、
積み重ねを行った結果として、成果の数値が徐々に上がっていった。
という感じになるのかなと思っています。
定量化に見えづらいものをも見える化して計測していくため、
チームの良さを確認するためにやったこと - Web錯誤を参考にさせてもらって、
数ヶ月に一度アンケートを送ったりしてました。
効果
具体的に◯◯でめっちゃ効果が出てる！っていうのは言いづらいですが、
各々思ったことを言える状態になってきてる感じはあります。
最初は「隣の人が何やってるのか知らん」というような状況でしたが、
チームの目標に対して、我々がどこに位置するのかという所を意識して話し合いができるようになりました。
関わる人が多いので色々と大変な所がありますが、
最近は組織自体も「とりあえずやってみようぜ！」ってノリがあるのでそれも追い風になってて良い感じです。
（実際、このAdvent Calendarが生まれたのも Do Sorry形式です）
まとめ
こうして改めて文章にしてみると、
ただ当たり前な事をやってるだけな内容になってしまいました。
現状、一部の方としかこういった情報交換を行えていないですが、
社外の方や、社内の他の方々の考えも聞きたいなと思う今日このごろ。
最終的には、
「全員、能動的に動くからリーダーがいなくても大丈夫」
って言われるのが目標なので、がんばりたいと思います。